外国人雇用に必要な3つの視点

1.リスペクト

ご存知のとおり、アジア系の外国人はとてもよく働きます。

特に、母国の産業が未成熟である途上国出身の人材は本当に一生懸命働きます。

タフだという以上の働きぶりです。

日本語も懸命に覚えようとします。

そして実際短期間で使えるようになります。

彼らは日本で生き延びるために必死です。

この必死さは現代の日本人には持ち得ないものです。

ごく一般的な日本人は彼らのバイタリティにかなわないでしょう。

この生きる姿勢は尊敬に値します。

 

2.コミュニケーション

アジア系外国人は日本人にはないバイタリティを持っています。

しかし、企業がこのバイタリティをマネジメントすることは簡単ではありません。

雇用の仕方を間違えてしまうと、戦力にならないどころか経営に大きな悪影響を与えることになります。

彼らは、日本人のようにに場の空気を読むということがありません。

ですので待遇改善等についていつでも遠慮なく要求してきます。

特に賃金に対してはシビアです。

自分以外の外国人の待遇や評価も気にすることもあります。

疑問があればとことん聞いてきます。

彼らは、2年後、3年後の自分自身の成長についても強い関心を持っています。

自分のキャリアを高めたいという思いを持っています。

こうした場面で対応を誤るとその後の修復に時間と労力を費やすことになります。

労使トラブルは避けたいところですが、状況によっては日本人社員への悪影響も出てきます。

予備知識を持つことなくアジア系の外国人の上司になった方や人事の方は相当苦労されることでしょう。

アドバイザーやコンサルタントがいない場合には一つ一つ学んでいくしかありません。

私も日頃ミャンマー人とコミュニケーションを取っていますが、常に意思疎通の難しさを感じています。

そしてこの難しさを克服する過程で学んだことは、一つ一つのコミュニケーションを疎かにしないということです。

しっかりコミュニケーションを取ることで外国人との関係は良くなります。

 

3.共育

私は、多くの日本企業が外国人雇用をきっかけに収益を向上させる可能性があると考えています。

収益を向上させるためには、外国人材一人一人の価値を高めることが必要です。

これはキャリア支援を通じた人材育成です。

彼らは潜在的な能力を持っていますが、育成しないことにはその能力は発揮されません。

そもそも外国人材の育成をしない企業が高収益を上げられるでしょうか。

収益を上げるためにはどうしても人材育成の観点が必要になります。

人材こそ最大の資源です。

育成の方法は様々ですが、日本人も外国人も共に育とうという視点が必要です。

一方が他方に教えておしまいではありません。

お互いに学ぶことがたくさんあります。

双方が共に育つことが、外国人材の価値を高める近道になります。

 

 

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この記事の執筆者
西ヶ谷紀之 【 国家資格キャリアコンサルタント・社会保険労務士・行政書士 】
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